Выгорание и рабочий стресс среди работников ит-индустрии

Выгорание и рабочий стресс среди работников ит-индустрии.

Считается, что риску возникновения синдрома эмоционального выгорания подвержены специалисты, чья профессия связана с большим количеством межличностных контактов. Это работники сферы образования и здравоохранения, социальной защиты, работники сервисных служб, руководители.

В предлагаемой заметке мы рассмотрим, в чем специфика рабочего стресса и эмоционального выгорания у работников такой быстроразвивающейся и популярной области как ИТ-индустрия. Мы рассмотрим понятие эмоционального выгорания, рабочего стресса, причины эмоционального выгорания и стресса у сотрудников ит-компаний, и пути профилактики и преодоления последствий стресса и выгорания.

Что такое эмоциональное выгорание?

Эмоциональное выгорание - это психологический синдром, возникающий как продолжительный ответ на хронические межличностные стрессоры на работе. (Maslach, Leiter, 2016)

Выделяют три ключевых аспекта синдрома выгорания: эмоциональное истощение и переутомление, чувство цинизма и отчуждения от работы, ощущение собственной неэффективности. (Maslach, Leiter, 2016).

Понятие синдрома эмоционального выгорания, как можно видеть из определения, помещается в межличностный и организационный контекст. Отсюда вытекают причины возникновения эмоционального выгорания.

В качестве предпосылок эмоционального выгорания можно выделить личностные характеристики работника и организационные условия.

Возникновение эмоционального выгорания связано со следующими личностными особенностями работника:

1. Стаж работы в организации и общий стаж работы.
2. Личностные качества такие, как нейротизм (т.е. склонность к тревожности, негативным переживаниям, частым сменам настроения).
3. Стиль совладания со стрессом
4. Убеждения работника и вера в самоэффективность.
5. Уровень развития эмоционального интеллекта.
6. Удовлетворенность жизнью.

На особенностях рабочей среды мы остановимся, когда будем говорить о модели Ворра.

Рабочий стресс

По определению международной организации труда стресс на рабочем месте -  это болезненная физическая и эмоциональная реакция, вызванная нарушением равновесия между сознаваемыми требованиями и имеющимися ресурсами и способностями людей удовлетворять этим требованиям. Стресс зависит от организации труда, трудовых отношений и механизмов взаимодействия. Он возникает в том случае, если требования к работнику не соответствуют или превосходят его возможности, ресурсы или потребности или если знания или способности работника (группы работников) не удовлетворяют ожиданиям, предъявляемым культурой предприятия

Что влияет на психологическое благополучие человека на работе и как результат на возникновение рабочего стресса и эмоционального выгорания?

Питер Ворр предложил 12 характеристик рабочей среды влияющих на психологическое благополучие человека.

Его модель получила название “Витаминная модель”. Причем тут витамины? Ворр объясняет это так: “Недостаток витаминов в организме приводит к ухудшению здоровья (авитаминозу), но после достижения необходимого уровня (“рекомендуемая суточная доза”) нет никакой выгоды от дополнительного количества витаминов. Подобно этому, отсутствие каких-то характеристик рабочей среды приводит к определенным формам несчастья, но с достижением определенного уровня не приводит к увеличению счастья. Кроме того, некоторые витамины становятся вредными в очень больших количествах, и отрицательно влияют на здоровье после достижения оптимального уровня”.

Эта связь может иметь место также для некоторых аспектов окружающей среды, особенно для тех форм счастья, которые в меньшей степени зависят от контекста.

Первая группа витаминов A и D с 1 по 6 (“additional decrement”) после превышения необходимой суточной дозы оказывает негативный эффект. А вторая группа витаминов C и E («constant effect») с 7 по 12 после определенного уровня не оказывает дополнительного эффекта на здоровье.

Действие витаминов показано на рисунке ниже.(Warr, 2013)

Всего в модели 6 характеристик рабочей среды (с 1 по 6)  передозировка которых приводит к интоксикации и 6 характеристик, передозировка которых не ведет к ухудшению.

1. Возможность лично контролировать действия или события и принимать решения.

2. Возможность использовать имеющиеся у работника навыки и приобретать новые.

3. Внешние цели: определенность рабочих задач, недозагрузка и перегрузка работника

4. Разнообразие. Разнообразные рабочие задания, возможность менять рабочее место.

5. Ясность среды. Ролевая определенность, предсказуемость среды, обратная связь, четкие должностные обязанности.

6. Межличностные контакты. Разнообразие социальных контактов, качество взаимоотношений, командная работа.

7. Деньги. Уровень зарплаты.

8. Физическая безопасность. Качество рабочей среды, оборудование.

9. Социальное положение. Социальная значимость работы, социальный статус.

10.Поддерживающий контроль.Внимание руководителя, справедливое обращение, забота о благополучии. 

11. Карьера. Возможность продвижения, безопасность работы.

12. Справедливость. Организация справедлива ко всем работникам, имеет хорошую репутацию.

Источники стресса и эмоционального выгорания среди ИТ-специалистов

1. Режим труда (повышенная трудовая нагрузка). Работа в условиях непредсказуемой продолжительности рабочего дня воспринимается российскими программистами в качестве обычной практики, а уровень стресса, который  сопровождает переработки, признается вариантом нормы, к которой следует адаптироваться. (Козина И. М. , Серёжкина Е. В., 2013)
2.  Ролевая неопределенность относится к объему рабочих обязанностей чрезмерно маленькому для новичков и большому для опытных сотрудников. Это приводит к ролевой перегрузке или наоборот ролевой недозагрузки. Jung E.,2013
3. Степень автономии на рабочем месте подразумевает возможности участия в принятии решений и влияния на содержание и результат своей работы. Внешняя видимость атмосферы свободы и творчества контрастирует с четкой регламентацией рабочих процессов, однотипным характером задач, которые ставятся перед разработчиками, и строгим надзором за их выполнением. Что приводит к рутинизации рабочих операций и вносит свой вклад в ролевую недозагрузку (недоиспользования навыков и способностей). (Козина И. М. , Серёжкина Е. В., 2013)
4. Ролевой конфликт относится к необходимости подчиняться более чем одному  руководителю. Это касается приоритета в выполнении рабочих задач, отсутствии единоначалия. (Maudgalya T., et.al, 2006,  
5. Нестабильность рабочего места.  Российские программисты воспринимают риск потери работы как неизбежный стрессор присущий рынку труда в целом. . (Козина И. М. , Серёжкина Е. В., 2013)
6. Отсутствие признания результатов труда  Восприятие ценности собственного труда снижается, работник лишается одного из основных мотивирующих факторов, что играет важную роль в формировании стресса. (Козина И. М. , Серёжкина Е. В., 2013)

Рассмотрим некоторые аспекты эмоционального выгорания в ит-организациях.

Организационное лидерство и эмоциональное выгорание.

Кратко опишем стили организационного лидерства.

• Транзакционное лидерство характеризуется тем, что лидер определяет цели деятельности и формулирует результаты их работы. Дает положительную и отрицательную обратную связь. Основным мотивом деятельности при указанном стиле лидерства является материальное вознаграждение. Наиболее эффективен трансакционный стиль в условиях предсказуемой среды, когда не требуется инновационной деятельности. (A. A. Тихомиров, УД. Спэнглер, 2005)
• Трансформационное лидерство связано с мотивацией при помощи постановки целей, которые интересны сотрудникам и требуют нестандартных решений. При таком взаимодействии лидера с подчиненными потребности сотрудников в самоактуализации и профессиональной самореализации удовлетворяются в обмен на достижение организационных целей. (A. A. Тихомиров, УД. Спэнглер, 2005)
• Пассивно-избегающий стиль лидерства подразумевает избегание принятия ответственности, отсутствие инициативы, безразличие к результатам деятельности подчиненных.  (A. A. Тихомиров, УД. Спэнглер, 2005)

Как связан стиль лидерства и эмоциональное выгорание и работников ИТ-компаний?

Пассивно-избегающий стиль лидерства связан с эмоциональным истощением. Трансформационный стиль лидерства положительно связан с чувством самоэффективности у сотрудников.(Hetland H., et.al, 2007)

Цинизм, как компонент выгорания, отрицательно связан с трансформационным лидерством и положительно связан с пассивно-избегающим стилем лидерства. Авторы исследования объясняют это так, цинизм является отражением избегающего копинга, путем использования отстранения (эмоционального и поведенческого) от негативных рабочих требований и обязанностей. Цинизм связан с восприятием рабочей среды как неконтролируемой и слабо предсказуемой, а также ощущением, что человек обладает низкой компетенцией и его вклад в работу недооценен. При этом оказалось, что оценка собственных профессиональных достижений оказалась не связанной пассивно-избегающим стилем лидерства. Это  может быть связано со стабильными различиями в общей самоэффективности, а также с условиями работы: сотрудники наукоемких компаний часто должны полагаться на собственные знания опыт и работать автономно. (Hetland H., et.al, 2007)

В рассматриваемом исследовании не обнаружилось связи между транзакционным лидерством и уровнем выгорания. Это может быть связано с тем, что трансформационное лидерство включает в себя центральные черты последнего и таким образом уравновешивает его. (Hetland H., et.al, 2007)

Также имеется связь между нейротизмом и уровнем выгорания. (Hetland H., et.al, 2007)

Связь выгорания со стажем работы.

Самый высокий показатель по шкале истощение наблюдается у работников со стажем работы от 1-го года до 4-х лет и постепенно снижается по мере увеличения опыта работы. При этом если оценивать общий стаж работы в ИТ-сфере, то оказывается, что показатели истощения выше у работников со стажем работы от 1 года до 4-х лет. В то время как показатели цинизма выше у работников, чей общий стаж работы в ИТ от 10 лет. Также у этих работников самые низкие оценки собственной профессиональной эффективности.  (Cook S., 2015)

Оценки по шкале цинизм тоже наиболее большие у работников, кто работает в организации меньше года.  (Cook S., 2015)

Ниже всего свои профессиональные достижения оценивают работники, чей стаж работы в одной организации 10 и более лет.

Также обнаружена положительная связь между возрастом и показателями цинизма.

Отрицательно связанными между собой оказались часы работы в офисе и профессиональная эффективность. Т.е. чем меньше работаешь в офисе, тем больше чувствуешь себя эффективным. (Cook S., 2015)

Влияние регуляции настроения на рабочие стрессоры и эмоциональное выгорание

Регуляция настроения определяется как индивидуальные убеждения и ожидания связанные с ослаблением или устранением негативного настроения. Исследования показывают, что хорошо развитая способность регулировать настроение связана с активными способами совладающего поведения, а также низкими уровнями физиологического и психологического стресса, такими как депрессия и тревожность. (Eunju J., 2013)

Не обнаружено различий истощения с возрастом, полом, семейным статусом, образованием, должностью и стажем работы. По шкале цинизма не обнаружилось различий в уровне образования и должности, но есть различия по полу, семейному статусу, стажу работы и возрасту. (Eunju J., 2013)

Такие факторы стресса на работе, как ролевая перегрузка, ролевая недозагрузка и границы роли были определены как предикторы цинизма, тогда как ролевая перегрузка была единственным предиктором эмоционального истощения. Интересно, что ролевая перегрузка (например, увеличение рабочей нагрузки, работа в сжатые сроки) была единственным фактором, предсказывающим эмоциональное истощение (например, чувство эмоционального напряжения и истощения) и цинизм (например, негативные и отстраненные чувства и установки сотрудников к своей работе) (Eunju J., 2013)

Сотрудники с хорошо развитыми навыками регуляции настроения показывали более низкие уровни профессионального выгорания. Но при этом они могли сообщать о высоких уровнях стресса на работе. 

Регуляцию настроения можно рассматривать, как элемент снижения уровня эмоционального выгорания у сотрудников, сталкивающихся с большим количеством стрессоров на рабочем месте. (Eunju J., 2013)

Что делать для снижения стресса и эмоционального выгорания?

Все вмешательства для профилактики стресса и выгорания можно разделить на две группы:

1. Вмешательства на уровне организации.

Речь здесь идет, по сути, об организационном консультировании. И работа может состоять в уточнении служебных функций, изменении организационной структуры, разработке системы мотивации, разрешении конфликтов в организации и т.д.

2. Вмешательства на индивидуальном уровне.

Эта группа вмешательств состоит в работе с индивидуальными реакциями на стресс. Работа здесь может состоять в обучении методам саморегуляции, управлении временем, индивидуальном психологическом консультировании.

  Заключение и выводы

Мы рассмотрели некоторые аспекты эмоционального выгорания среди специалистов ИТ-отрасли. Специфика работы ит-специалистов состоит в том, что в их работе практически отсутствуют интенсивные межличностные стрессоры, роль которых велика в работе специалистов сферы «человек-человек».

Основные источники стресса в ит-отрасли связаны со спецификой организации труда. Это зачастую ненормированный график, слишком большой или наоборот слишком маленький объем работы, постоянная опасность оказаться без работы, размытость рабочих обязанностей, противоречие между декларируемой свободой творчества и однотипными рабочими задачами, отсутствие явных результатов работы.

При этом на возникновение эмоционального выгорания влияет стаж работы как в одной организации, так и в целом ит-отрасли.

На возникновение выгорания влияет и стиль лидера, который руководит работой. При трансформационном стиле, когда присутствует не только материальная мотивация, но и мотивация целями уровень выгорания ниже. При этом цели работы, а также обязанности понятны работникам.

Литература

1. Козина И. М. , Серёжкина Е. В. Производственные факторы стресса в работе российских и французских IT-специалистов // Социологические исследования 2019. Номер 5 C. 26-35 [Электронный ресурс]. Доступ для зарегистрированных пользователей. URL: http://ras.jes.su/socis/s013216250004950-8-1 (дата обращения: 28.11.2019). DOI: 10.31857/S013216250004950-8
2. Стресс на рабочем месте: коллективный вызов/ Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. – Москва: МОТ, 2016.
3. Тихомиров, A.A. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-транзакционная концепция лидерства / A.A. Тихомиров, УД. Спэнглер // Российский журнал менеджмента. — Т. 3. — 2005 - № 2. — С. 71 - 98.
4. Boniwell, I., David, S., Ayers, A., & Warr, P. (2013-01-01). Jobs and Job-holders: Two Sources of Happiness and Unhappiness. In Oxford Handbook of Happiness. : Oxford University Press. Retrieved 2 Dec. 2019, from https://www.oxfordhandbooks.com/view/10.1093/oxfordhb/9780199557257.001.0001/oxfordhb-9780199557257-e-054.
5. Cook S., 2015. Job Burnout Of Information Technology Workers. International Journal of Business, Humanities and Technology 5, 3 (2015), 1–12.
6. Eunju J. (2013). Work Stress and Burnout: The Mediating Role of Mood Regulation Among Information Technology Professionals. Journal of Workplace Behavioral Health. 28. 94-106. 10.1080/15555240.2013.779502.
7. Hetland H., Mjeldheim G.,Backer Johnsen S., Backer Johnsen T., 2007 Burnout in the information technology sector: Does leadership matter?,
   European Journal of Work and Organizational Psychology, 16:1, 58-75, DOI:
   10.1080/13594320601084558  
8. Maslach, C., Leiter, M. P. (2016), Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15: 103–111. doi:10.1002/wps.20311
9. Tushyati Maudgalya, Scott Wallace, Nancy Daraiseh & Sam Salem (2006) Workplace stress factors and ‘burnout’ among information technology professionals: a systematic review, Theoretical Issues in Ergonomics Science, 7:3, 285-297, DOI: 10.1080/14639220500090638